.
首 页 │ 公司简介  │  新厂区介绍  │   公司新闻  │ 公司公告  │ 产品介绍  │  车间设备  │ 人才招聘  │  资质荣誉  │  兽药营销论坛  │  联系我们
 
.

兽药企业如何留住优秀业务人员

(中美合资)潍坊普力美动物药业有限公司 市场运营总监 王祥伟

笔者在兽药行业做营销管理四年来,最大的感触不是市场、产品、品牌的障碍,而是人问题---优秀的业务人员太少了,不好招,招来往往也很难留得住,这想必也是各位同行经常碰到并且头疼的问题。兽药行业的业务人员流动性比较强,兽药企业要想办法留住优秀业务人员。

一、合理的薪酬机制

现在大多兽药厂为了减轻费用负担和快速上量而采取大包干制度,从长期角度来看,对兽药厂家和业务人员双方都是不负责任的,厂家从表面上看是减轻了费用负担,不卖货就不支出,卖的多挣的多,但是无法建设一支凝聚力强的队伍,更无法拥有营销网络,因为客户基本上掌握在业务人员的手里,业务人员走则客户走,销量的辉煌只是一种泡沫假象而已。业务人员为了尽快上量,哪还顾的上市场调查与规划,更不用去管市场保护,为了把货卖出去,不能治的病也要说能治,更有的业务人员加价、克扣客户返还、挪用货款……等厂家发现问题,销量大的不敢处理,只能拿销量小的开刀,负责任的业务人员一交接走人,不负责任的从此消失。最终受伤的还是厂家和客户。

对业务人员来说,他们需要学习进步和晋升的机会。大包干了,变相成了客户和厂家做起了生意,厂家哪还管你培训学习素质提高,那都是要花钱的。厂家将危机转嫁给了业务人员,既然学不到太多东西,那就只有想办法挣钱了,包括不择手段挣钱,品牌、市场规划、保护也就不必去管了。

曾有人说:大包干只是那些小企业的短期行为。做市场应该避免急功近利,因为市场能否做好取决于很多条件:如品牌知名度、产品定位(品种结构、价格)、市场调查与开发策略、人员能力与素质、市场进入时机等等。要先把人员稳定下来,让他们生活有基本保障,才能好好干活,没有业务员,再好的产品也不会自己跑到客户家里去。

应为业务人员提供略高于行业标准的待遇,最好采取混合报酬制,即工资+报销车费+提成+季度奖励+年奖励。

二、合理的考核制度

要改以往完全以销量为主的考核办法为综合考核,当然任务完成率仍是主题,同时考核新客户开发、老客户丢失、退货、客户投诉处理、公司制度执行等各方面,作为发放季度奖励、年奖励的主要标准。

三、重视培训和职业生涯规划

好的培训可增进生产力。公司要制定详细的培训计划,利用每月的营销会议或节后、淡季时间进行,内容应涉及营销技能、礼仪、素质、自我激励、疾病防治等(尽量多安排体验式和情景式培训,少些说教式培训,以免时间久了业务人员厌烦使培训成了形式)安排部分表现突出的人外出培训,以逐步提高业务人素质、能力。公司提供公平的竞争和晋升空间,让每各人作出职业生涯规划,并指导他们逐步实现其规划(注意:即使不能让所有人实现其规划目标,也要扶持几个人实现,以免大家都得不到实现而失去信心)。

四、招人要慎重,招来要爱惜

招人时要本着“品德第一,能力第二”的原则进行。因为能力只要不是太差可以培养,而品德是庚性无法改变。尤其是有能力品德差的人坚决不要招,否则会影响团队合力。刚毕业的和做业务四五年以上的尽量不要,他们的期望值太高,往往眼高手低,能力、态度与要求的待遇、职位相差太远。毕业一年到两年的学生比较好用,他们从别的企业学到了基本知识,碰过一些壁后会比较珍惜现在的工作,如果加以指导,一般会有很大的暴发力。

当然,每年要有不超过10%的淘汰率,以免产生大锅饭思想。淘汰的人不一定非要辞退,合适的可以去市场部做企业策划、市场调查员或到客户服务部做内勤,他们有了一定的市场经验做基础,会很轻松的把活干好,关键的是怎么用。

鲁ICP备11001728号    地址:山东潍坊高密仁和高新技术工业园内    电话:0536-2713188    传真:0536-2713168    网址:www.pulimei.cn    电子邮箱:wfplm@163.com